绩效工资是什么意思？它是怎么计算的？

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2019年春节就要到了，工资成了大家聚焦的话题。

从媒体的报道中可以发现，2018年的欠薪问题，不仅涉及农民工，还波及一些写字楼的白领。不过，与农民工不同，白领面对的是“绩效奖”被莫名扣发的问题。

那么，绩效奖算不算工资？被无故克扣后劳动者该怎么办呢？南方工报全媒体记者结合一些个案，就相关法律问题采访了部分专家和律师。

案例——

案例① 还差一月满一年 绩效奖被扣15万元

距离过年只剩一个星期了，张华（化名）却丝毫没有迎春节的喜悦。最近，他一直为了自己的15万元绩效奖与公司周旋。

张华今年34岁，与深圳一家企业先后签订了2次五年期限的劳动合同，在公司实际工作了8年，因个人原因于2018年11月下旬办完离职手续。工作期间，每年底都会收到公司的“高额”绩效奖，而今年眼看前同事们陆续收到奖金，自己的工资卡却迟迟没有动静，他开始着急，于是赶紧去问公司人力部门。人力部门有关负责人则告诉张华，自己主动离职就不发绩效奖，劳动合同已注明。

他找出劳动合同一看，果然发现合同中在“合同解除与终止“一章中载有“员工提出离职申请，工资按照解除劳动证明约定时间进行结算，不参与当期绩效考核”。

“2018年尽心尽职工作了11个月，公司却不给绩效奖，难以接受！”张华告诉记者，依据公司的薪酬制度，其在岗期间实行岗位工资制，薪酬分为固定部分、浮动部分和福利津贴三个部分，其中浮动部分又细分为绩效工资和专项奖励。绩效工资按年度进行发放，绩效工资基数依据岗位薪档确定（依据其在岗时薪档，绩效工资基数税前约为15万元），每年度再按照当年绩效考核结果确定绩效工资系数（分别为1.1、1.05、1、0.85四级）后乘以绩效工资基数进行发放。

“依照企业多年发放实际，绩效工资发放固定，每年只是依据绩效考核系数上下浮动10%左右。”张华向记者表示，希望能按工作服务时间折算计发绩效奖。为了拿回绩效奖，他在跟人力部门不断沟通的同时，也去询问过劳动部门，对方建议其去申请劳动仲裁。

案例② 绩效奖超1万 莫名被扣二三千

记者发现，受“绩效”困扰而被克扣薪酬的并非个案。

吴雯雯（化名）的绩效奖也经常被扣。2018年是吴雯雯参加工作的第二年，她进入了广州某汽车销售公司从事汽车销售工作，月基本工资只有1200元，每月收入中很大一部分是绩效奖。

“我们每个月都会定不同的任务目标，如果没完成任务，绩效奖会打折，超额完成任务也不会给额外的奖金，只按正常比例发放绩效。”吴雯雯说，让她很想不通的是，当月绩效奖要是超过1万的话，几乎都会莫名被扣二三千元，而公司大部分职工都有遇到这种情况。她也去找领导投诉过，但领导不是应付了事就是不予答复。

追问——

绩效奖算不算工资？

广东嘉进律师事务所律师谢华强表示，关于绩效奖，目前没有相关规定明确定义绩效奖是否属于工资。但是根据《关于工资总额组成的规定》中关于工资的规定，可以将绩效奖归属于工资的一种。

《关于工资总额组成的规定》第四条规定 “工资总额由六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”

第七条规定“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”

谢华强认为，绩效奖是属于奖金的一部分，而奖金又是工资的组成部分，所以绩效应当属于工资。

绩效奖该怎么发？

谢华强表示，关于绩效奖的发放标准以及发放周期，目前尚无一个统一的标准，许多企业都是依据其内部规定去规范绩效奖的发放标准以及发放周期。

有专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。其次，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。再次，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

“绩效奖的发放可以适当参考专家的意见，在公平公正的前提下，贯彻按劳分配的原则，以书面的方式去规定绩效奖的发放标准以及发放周期，以年或月为发放周期。”谢华强说。

扣发绩效奖算不算无故克扣工资？

谢华强表示，绩效属于工资，扣发绩效奖的行为就是属于无故克扣工资的情形，违反了《劳动法》第九十一条第一款的强制性规定“克扣或者无故拖欠劳动者工资”。因此，劳动者可以要求用人单位支付绩效奖和支付经济补偿金，即使未到发绩效奖的时间就已经离职，也应当根据工作时间予以发放相应的绩效奖。

被扣发绩效奖后该如何维权？

谢华强指出，类似张华这种情况，可以选择首先与单位协商，协商不成功的可以申请劳动仲裁，“但需要注意收集一些证据，比如：工资条、工作手册、工作服、提成单等等，这些证据能够证明你与公司存在劳动关系，对于维权有很大的帮助。”谢华强提醒道。

建议——

对工资的构成应确立相应的规则

对于劳动者来说，薪酬一般包括基本工资、绩效工资、津贴以及福利等部分，绩效工资能够起到激发员工主动性、积极性与创造性的作用。但是，近年来，企业克扣员工绩效工资的现象频频发生，严重侵害了劳动者权益。

那么，绩效奖金是否属于正常劳动报酬范畴呢？

广东省法学会劳动关系研究会副会长、华南师范大学教授周贤日认为，对工资构成的法律规定或者司法解释或者裁判规则等，应该确立按照同行业、本地区本单位往年惯例及平均收入等情况，来考量工资收入，避免用人单位将基本工资变成全部工资收入，过分压低劳动者应得的劳动报酬，应该合理衡量名义上的绩效奖金是否属于正常劳动报酬的范畴。

周贤日表示，对应地，确立了上述法律规则、司法解释或者裁判规则后，职能部门的劳动报酬争议行政监督执法就有了基本依据，对明显违背劳动报酬规则，恶意规避应付职工薪酬劳动报酬的接近年底解除劳动关系，应该依法发出行政监督处理决定，督促用人单位诚实守信支付劳动者应得劳动报酬；企业也有权用关于经营亏损或者其他可以调整劳动报酬情形的规章制度确定的规则或者集体合同或者劳动合同的约定加以抗辩，劳动监察部门依据事实证据法律加以审查决定。

工会该如何作为？

周贤日向记者表示，工会则可以协助、帮助劳动者提起相应的合法合理维权行为及诉求，可以在一定程度上遏制用人单位单方调整劳动者的劳动报酬和随意扣发绩效奖金名义而实际上属于正常劳动报酬等问题。

作为工会的法律援助律师，谢华强也接触了许多不同类型的劳动纠纷案件，发现许多公司为了逃避责任而采取了许多不合规的行为。谢华强认为，工会应当加大三方面的宣传力度，增强劳动者的维权意识：一是劳动者不要随便签自愿离职申请书；二是劳动者应当与用人单位签订劳动合同，并且应当一式两份，劳动者自己需要留底一份；三是注意保留工资单、提成单、打卡记录等。