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第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xx集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条 适用范围
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
二、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；
三、 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；
四、 经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第五条 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条 针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、 年薪制
二、 岗位工资制
三、 业务提成工资制
四、 协议工资制
第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条 员工薪酬的晋升通道
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部
1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；
第十七条 基本工资
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资
第十八条 岗位工资的确定
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条 固定岗位工资的确定
固定岗位工资=岗位工资×固定比例
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条 年功工资的确定
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）
第二十一条 学历工资的确定
学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：
第二十二条 基本工资的用途
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、 加班费；
二、 各种假别工资；
三、 其他。
第二十三条 岗位绩效工资
岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果，按月发放。
第二十四条 岗位绩效工资与岗位工资的关系
岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分。
岗位工资的确定具体见第四章十八条
第二十五条 岗位绩效工资基数的计算
岗位绩效工资=岗位工资标×浮动比例
浮动比例=1—固定比例
固定比例见第四章十九条
第二十六条 考核对于岗位浮动工资的影响
考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资。考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。
考核系数的确定具体见《集团考核管理办法》
第二十七条 具体岗位绩效工资数额的确定
月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资×考核系数
第二十八条 奖金是公司对员工在一段时期内工作付出的阶段性奖励，主要体现为年度奖金。
第二十九条 年度奖金的确定
年度奖金是公司为员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。
年度奖金基数为相应岗位的单月基本工资的2倍。
第三十条 特殊奖金
特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。特殊贡献奖金包括：
一、总裁特别嘉奖
员工在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如员工通过个人关系给公司带来大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难等。由员工所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至 元不等。
二、合理化建议奖
对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采纳，经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总裁或总裁办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至 元不等。
三、伯乐奖
为公司推荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由人力资源部报公司总裁或总裁办公会审批，给予奖励。奖励额度为 元。
公司高层领导和人力资源部的员工不参与此奖项。
第三十一条 法定福利
法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的四险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家政策规定统一缴纳。
第三十二条 公司普通福利
主要指公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费。
劳保用品：免费为正式员工提供统一的工作服和洗理用品等必要的劳动保护用品。
第三十三条 公司特别福利
目的：公司通过特别福利的提供，增强员工向心力、提高员工稳定率，引进高级人才；
范围：公司内中、高层管理岗位；
1) 汽车福利：公司向员工提供购车优惠，员工首付购车金额的30%，公司代员工支付剩余70%的金额，同时员工与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，员工将拥有全部汽车产权的福利；
具体操作：员工向公司人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会，总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、购车员工签订相应的车款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权利、责任和义务；车辆购买后，相应的购车手续材料（包括发票、养路证等）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购车员工向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批通过后，人力资源部将购车手续返还购车员工；
2) 房产福利：公司向员工提供购房优惠，员工支付购房金额的30%，公司代员工支付剩余70%的金额，同时员工与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，员工将拥有全部房产产权的福利；
具体操作：员工向公司人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、员工共同签订房款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权利、责任和义务；员工购房后，相应的购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购房员工向人力资源部提出申请，总裁办公会审批通过后，人力资源部将购房手续返还员工；
第三十四条 适用范围
年薪制适用于公司高层管理人员、经营部门的负责人。
第三十五条 工资结构
标准年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 期权 + 福利
月度收入=基本年薪/12+效益年薪预发/12×月度考核系数
第三十六条 发放办法
一、标准年薪的确定
标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。
二、基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩
基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。
三、效益年薪预发放
效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体计算为：
效益年薪预发放 = 标准年薪×预发放比例×月考核浮动系数
四、效益年薪的年终结算
效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。
年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。效益年薪的浮动系数的具体计算参见《公司考核管理办法》。
实际效益年薪 = 标准效益年薪×考核系数
实发效益年薪 =实际效益年薪－每月效益年薪预发
第三十七条 期权
为激励高级人才长期服务于公司，公司在对于优秀人才实施长期的期权激励。
员工期权的获得和相关规定参见《鑫科集团股份制改造方案》。
第三十八条 风险抵押金
为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员可以取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。
如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。
一、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；
二、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；
三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；
四、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。
第三十九条 适用范围
岗位工资制适用于公司内除高层管理人员、经营部门负责人、钢铁事业部基层管理人员和业务员之外的其它人员，包括管理总部的中层管理人员、基层管理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的基层管理人员和业务职系人员。
第四十条 工资结构
工资收入=基本工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利
第四十一条 基本工资
基本工资的确定具体参见第三章规定，基本工资按月发放；
第四十二条 岗位绩效工资
岗位绩效工资的确定具体参见第四章规定，岗位绩效工资按月发放；
第四十三条 年度奖金
年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时间为每年年末。
第四十四条 福利
福利发放具体参见第六章规定执行。
第四十五条 适用范围
提成工资制适用范围钢铁事业部业务员和基层管理人员。
第四十六条 薪酬结构
年度收入整体构成=基本工资+业务提成+福利
月度收入构成=基本工资+岗位绩效工资+福利
岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。年底发放业务提成时，需将岗位绩效工资将从销售提成中扣除。
基本工资按本制度第四章规定确定，并于每月发放。
第四十七条 岗位绩效工资
公司每年年初根据年度经营计划确定钢铁事业相应人员的年度最终销售目标和月度销售目标，月度考核根据实际销售情况和销售目标确定考核系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章规定和《集团考核管理办法》。
第四十八条 业务提成数额的确定
当年业务提成数额 = 销售提成－应计费用
年末发放业务提成时需将提前预支的岗位绩效工资扣除
第四十九条 销售提成
（1）销售利润的提成
销售利润提成是根据年度销售利润额目标的完成情况采取超额累进方式计算提成。
销售利润的具体提成比例见下表：
利润额提成基数和提成比例由公司和相关人员在年初确定。
销售利润提成 = ∑实现销售利润额×分段提成比例
（2）销售额的提成
销售额提成是根据年度销售额目标的完成情况进行提成。
销售的具体提成比例见下表：
其中：销售目标完成率=当期实现销售回款额/当期销售目标
销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定。
（3）销售提成的计算
销售提成 = 销售利润提成 + 销售利润提成×（∑业务目标完成率×提成比例）
第五十条 应计费用
应计费用包含两个部分的费用：销售费用和资金占用费用
销售费用＝业务员出差费用＋客户费用
业务员出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责。
客户费用包括售前、售中和售后发生的相关费用。
资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用，其具体计算为：
资金占用费用=∑逾期销售合同款×逾期时间×逾期利息
逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。
第五十一条 提成发放
结算和发放时间：提成结算和发放时间为每年年终。
提成发放的具体金额 = 销售提成 — 应计费用 — ∑每月岗位绩效工资
第五十二条 销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。
第五十三条 适用范围
协议工资制适用于公司引进的特殊人才。
公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第五十四条 确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议，总裁审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。
第五十五条 特殊引进人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
一、 考核总分低于预定标准；
二、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五十六条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第五十七条 整体调整
一、 薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。
二、 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
三、 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通过后于下一年度执行。
第五十八条 个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。
第五十九条 调薪原则
一、 当员工的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总裁批准后晋升；当员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行。
二、 员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。
三、 员工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。
四、 员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。
五、 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。
第六十条 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。
第六十一条 根据考核结果调整。
一、 个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。
二、 个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
第六十二条 试用期工资标准
一、 试用期员工工资按照同类岗位级别最低档工资的70%发放。
二、 试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参加绩效考核。
第六十三条 副职人员的工资标准
当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。
第六十四条 加班工资
一、 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁批准后可发放其加班工资。每月按 个标准工作日计算，计算基数为固定工资。
1、公休日加班
公休日加班工资= [基本工资/标准工作日数]×加班天数
2、法定节假日加班
法定节假日加班工资= [基本工资/ 标准工作日数]×加班天数
二、 每人每月加班工资最高限额不超过 元，超过者按 元计算。
第六十五条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除，计算基数为固定工资。
病、事假工资扣除=请假天数×[基本工资/ 标准工作日数]
第六十六条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
一、 个人工资所得税
二、 社会保险、住房公积金等个人负担部分
三、 缺勤扣除额
四、 其他规定的事项
第六十七条 离职人员薪酬管理
对于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消相应的年度奖金；
第六十八条 发薪日期
一、 月固定工资于每月 日发放，遇节假日顺延；
二、 月绩效奖金于每月度结束后 日内发放；
三、 年度奖金于次年 月 日内发放；
第六十九条 本制度由人力资源部负责解释。
第七十条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总裁办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第七十一条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
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